Savez-vous que l’entretien d’évaluation annuel n’est pas obligatoire ?
Il s’agit d’un outil de management très répandu. Pourtant, cet exercice auquel vous vous soumettez chaque année, n’est pas imposé par la loi. Cet entretien n’en demeure pas moins essentiel car il constitue un moment d’échange avec votre manager, sur les missions et objectifs de l’année écoulée, ainsi que sur vos conditions d’exercice. Il est également crucial car c’est notamment sur cette base, que sont prises les décisions portant sur votre carrière (augmentation, promotion, changement de métier, …).
L’entretien d’évaluation annuel doit être différencié de l’entretien professionnel qui, lui, est obligatoire depuis 2015 et doit se tenir tous les 2 ans. Néanmoins, dans une grande proportion des entreprises ces deux entretiens se suivent, notamment pour respecter le calendrier légal.
Pour y voir plus clair, la CFTC SG vous partage 5 conseils à retenir.
1- Je différencie entretien d’évaluation annuel et entretien professionnel
- L’entretien d’évaluation annuel évalue la performance du salarié sur l’année écoulée.
Evaluer la performance individuelle du salarié, c’est mesurer sa capacité à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés dans le cadre de sa fonction. Ces objectifs, qui se doivent d’être SMART sont liés aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
En gérant la performance des salariés, l’entreprise crée les conditions favorables à l’atteinte de ses propres objectifs. Elle est alors en capacité de générer et de mobiliser les fonds nécessaires à la reconnaissance financière (rémunération, avantage, …) et non-financière (outils, formations) de la performance des salariés. Ainsi elle agit sur leur motivation et instaure le cercle vertueux de la performance.
La performance des salariés est donc primordiale pour l’entreprise mais aussi pour vous-même. C’est pourquoi, l’entretien annuel est un moment clé qui nécessite votre intérêt.
- L’entretien professionnel a pour objectif d’identifier les projets d’évolution du salarié et les formations permettant d’y contribuer.
L’entretien professionnel n’est pas une évaluation et il ne doit aborder ni les compétences, ni les performances du salarié. En revanche les 5 points suivants doivent obligatoirement être abordés :
- Les perspectives d’évolution
- Les actions de formation
- La validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE)
- Le Compte Personnel de Formation
- Le Conseil en Evolution Professionnel
L’entretien professionnel permet au salarié d’être acteur de son projet professionnel, tout en étant accompagné dans son élaboration.
2- Je prépare mon entretien d’évaluation annuel
Il est important de prendre le temps nécessaire pour préparer son entretien, même si vous êtes confiant quant à son déroulement.
Reprenez vos différents objectifs, opérationnels et comportementaux, et listez vos réussites avec des éléments concrets permettant de les illustrer. Appuyez-vous sur les éléments de mesure associés à chaque objectif. Soyez factuels, en identifiant vos points forts mais aussi les points à améliorer et les moyens qui vous permettraient de le faire. Et chiffrez dès que cela est possible.
Cet entretien est l’occasion d’échanger sur votre environnement de travail mais aussi sur votre charge de travail. Recensez les éléments qui, selon-vous, ont une influence négative sur votre performance. Si le feedback a bien été organisé tout au long de l’année, votre manager ne sera pas surpris par vos propos. Restez objectif et abstenez-vous de tout préjugé ou jugement de valeurs. La préparation sera la clé d’un échange constructif.
En effet, votre manager doit réaliser le même exercice en évaluant également vos performances. Pour cela il doit à son tour, identifier vos succès, vos axes d’amélioration, les éventuels échecs ainsi que les moyens dont vous pourriez avoir besoin. Ses appréciations doivent être justifiées par des faits précis. Elles doivent donc être non discriminantes (critères discriminatoires) et les généralités ainsi que les appréciations subjectives ne doivent pas figurer sur un entretien d’évaluation.
On commente des actes et des attitudes mais pas des personnes. Soyez donc vigilants sur ces points.
3- Je participe à l’entretien d’évaluation
Nous l’avons vu, l’organisation de l’entretien annuel n’est pas obligatoire mais son formalisme est néanmoins encadré. L’entreprise doit ainsi informer les partenaires sociaux mais aussi les salariés, des méthodes et techniques d’évaluation qui sont mises en place.
Bien que la loi n’impose pas la tenue d’un entretien d’évaluation, en raison du pouvoir de direction qu’il exerce, l’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés. C’est pourquoi, un salarié qui a préalablement été informé des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles utilisées dans l’entreprise, ne peut refuser d’être évalué.
Dans notre entreprise, l’évaluation est annuelle et, en fonction des BU/SU, la campagne s’étale de novembre à janvier.
L’entretien d’évaluation annuel est un moment d’échange qui vous permet d’exposer votre point de vue. Ne le subissez pas et soyez participatif. Il doit vous permettre d’exposer votre travail et la manière dont vous avez obtenus vos résultats, mais aussi votre ressenti sur l’année écoulée. Abordez vos attentes pour l’année à venir et exprimez ce dont vous avez besoin pour faire encore mieux.
Cet entretien est l’occasion d’échanger sur les niveaux d’appréciations (notation), que votre manager vous attribue et qui sont utilisés pour les décisions relatives à votre carrière. Si vous n’êtes pas d’accord, exposez vos arguments. Et si votre performance est très bonne, c’est aussi le moment où vous pouvez solliciter certains avantages telle qu’une revalorisation salariale.
A savoir également que pendant l’entretien, le salarié ne peut être assisté d’un représentant du personnel.
4- Je prends connaissance du compte-rendu
Le compte-rendu écrit de l’entretien d’évaluation annuel doit être le reflet de votre échange. Il doit donc reprendre le bilan que vous avez effectué conjointement avec votre manager et tracer les éventuelles remarques.
De même il convient de porter une attention particulière aux critères de notation. En effet même si l’évaluation ne permet pas de justifier un licenciement, elle peut constituer un élément, à l’appui d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.
Regardez donc bien la notation attribuée à chacun de vos objectifs ainsi que le niveau d’appréciation global, relatif à la tenue de votre poste. Une notation faisant apparaitre que les compétences nécessaires à la tenue de votre poste ne sont pas acquises est une alerte et doit recueillir toute votre attention, si vous êtes en désaccord. N’oubliez pas aussi que c’est en partie sur cette base, que seront prises les décisions portant sur votre carrière (oui, on le répète mais c’est vraiment important).
A noter que normalement, il est interdit de noter en fonction d’un budget…
5- En cas de désaccord je prends conseil
Il se peut que vous ne soyez pas d’accord avec le compte-rendu de votre manager. Dans ce cas, vous pouvez légitimement vous interroger sur l’attitude à adopter. Tout d’abord sachez que la signature n’est pas obligatoire. Ne pas signer son entretien d’évaluation annuel, n’est pas constitutif d’une faute et ne peut donner lieu à une sanction disciplinaire. Néanmoins, il est préférable de faire part à son employeur de sa contestation, par écrit.
C’est pourquoi, si vous êtes dans cette situation, nous vous conseillons de vous rapprocher de vos représentants du personnel ou bien directement de l’organisation syndicale de votre choix. Vous pourrez ainsi bénéficiez d’une assistance ainsi que d’un accompagnement, dans cette démarche, qui peut aller jusqu’au recours.
L’entretien d’évaluation annuel ne doit pas être négligé. La CFTC SG est présente pour vous assister et vous accompagner sur toutes les étapes de la campagne d’évaluation, de la rédaction à la réclamation, n’hésitez pas à nous contacter.
