Voici une description non-exhaustive des pratiques que nous constatons et qui semblent être les nouveaux outils de la filière RH
1er outil : La non réévaluation lors de l’EAS (examen annuel de situation)
Le PDP est utilisé pour justifier l’absence d’augmentation. Et cet outil dont la vocation est d’évaluer les performances du salarié sur l’année écoulée se trouve subitement dégradé, avec des commentaires non factuels et discutables, pour préparer le terrain. Et même si le PDP reste « aux attentes » aucune augmentation n’est envisagée.
Résultats quand l’annonce des EAS tombent, pour un grand nombre de salariés, pas de réévaluation de la RAGB, une part variable divisée voire stagnante et encore moins un changement de niveau.
But recherché : la lassitude, la déception du salarié qui va se décider à aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs.
La réalité : Si vous n’êtes pas réévalué(e) au bout de 4 ans, un deuxième regard doit être posé sur votre situation.
2ème outil : La menace de l’affectation d’office
Les RH ont un jeu favori : le jeu des chaises musicales. Il faut absolument combler les postes même si cela signifie rétrograder un salarié sans motif légitime. Comment est-ce possible ?
Tout d’abord le salarié se voit proposer un poste médiocre que son interlocuteur tente de lui présenter comme une opportunité à saisir. Et comme cela ne s’avère pas toujours suffisant, pour s’assurer de son acceptation, la menace d’une proposition suivante qui serait bien moins intéressante et beaucoup plus éloignée est agitée. Puis pour anticiper tout reflexion sur l’opportunité d’attendre une 3ème proposition plus favorabe, le coup de grâce est assené : “Si tu n’acceptes pas la 2e proposition, c’est un risque” car la suivante pourra être équivalente à la première, à la deuxième voire pire que les deux précédentes. Mais là pas de choix possible, ce sera une affectation d’office. »
But recherché : l’intimidation pour amener le salarié à accepter un poste même s ‘il est en deça de ses compétences.
La réalité : La rétrogradation n’est pas légale et l’affectation d’office non plus. La règle de l’obligation d’accepter la 3e proposition n’est qu’un usage oral. La seule obligation concerne le cas d’un reclassement pour inaptitude.
3ème outil : L’ article 26- Licenciement pour insuffisance professionnelle
Cela commence par un PDP qui était correct les années précédentes et qui passe soudainement, en dessous des attentes ou en cours de développement.
Cette évaluation s’accompagne egalement de la réception de messages pour vous indiquer vos manquements ou erreurs …
But recherché : Stresser et déstabiliser les salariés pour les pousser à l’erreur afin de justifier un licenciement.
La réalité : Il faut 3 mois à l’employeur pour monter le dossier mais il à l’obligation d’avoir proposé un plan de formation ou d’accompagnement au salarié.
La CFTC SG dénonce ces méthodes et peut vous accompagner. Ne restez pas isolés.
Vous avez des questions, besoin d’un accompagnement ?
Vos représentants CFTC SG locaux sont à votre disposition. Vous pouvez aussi nous écrire directement depuis le site.
